Xung đột vai trò

Một thực tế của xung đột cá nhân bao gồm nhiều vai trò mà mọi người đóng trong các tổ chức. Các nhà khoa học hành vi đôi khi mô tả một tổ chức như một hệ thống vai trò vị trí. Mỗi thành viên của tổ chức thuộc một nhóm vai trò, đó là một hiệp hội của các cá nhân chia sẻ các nhiệm vụ phụ thuộc lẫn nhau và do đó thực hiện các vai trò được xác định chính thức, chịu ảnh hưởng nhiều hơn bởi những kỳ vọng của người khác trong vai trò và tính cách và mong đợi của chính mình. Ví dụ, trong một hình thức tổ chức lớp học phổ biến, sinh viên dự kiến sẽ học hỏi từ những người hướng dẫn bằng cách lắng nghe họ, làm theo chỉ dẫn của họ để nghiên cứu, làm bài kiểm tra và duy trì các tiêu chuẩn ứng xử phù hợp. Giảng viên dự kiến sẽ mang đến cho sinh viên các tài liệu học tập chất lượng cao, giảng bài, viết và thực hiện các bài kiểm tra, và đưa ra một ví dụ học thuật. Một vai trò khác trong bộ vai trò này sẽ là trưởng khoa, người đặt ra các tiêu chuẩn, tuyển dụng và giám sát giảng viên, duy trì đội ngũ nhân viên phục vụ, độc giả và học sinh, v.v. Hệ thống các vai trò mà một cá nhân cũng thuộc về bên ngoài tổ chức và ảnh hưởng đến chức năng của họ trong đó. Ví dụ, vai trò của một người là đối tác, cha mẹ, con cháu và thành viên nhà thờ đều hòa quyện với nhau và với vai trò tổ chức của họ.[8]

Kết quả là, tồn tại cơ hội cho xung đột vai trò khi các vai trò khác nhau tương tác với nhau. Các loại xung đột vai trò khác xảy ra khi một cá nhân nhận được yêu cầu không nhất quán từ người khác; ví dụ, họ được yêu cầu phục vụ trong một số ủy ban tiêu tốn thời gian đồng thời họ được khuyến khích để có được sản xuất nhiều hơn trong đơn vị công việc của họ. Một loại căng thẳng vai trò khác diễn ra khi cá nhân thấy rằng họ sẽ đáp ứng nhu cầu đối nghịch của hai hoặc nhiều thành viên riêng biệt của tổ chức. Một trường hợp như vậy sẽ là một công nhân thấy mình bị áp lực bởi ông chủ của họ để cải thiện chất lượng công việc trong khi nhóm làm việc của họ muốn sản xuất nhiều hơn để nhận được phần thưởng cao hơn.

Những điều này và các loại khác của xung đột vai trò có xu hướng làm tăng sự lo lắng và thất vọng của một cá nhân. Đôi khi họ thúc đẩy anh ta làm nhiều hơn và làm việc tốt hơn. Những lần khác, chúng có thể dẫn đến sự thất vọng và giảm hiệu quả.[10]

Hành vi hung hăng thụ động

Hành vi gây hấn thụ động là một phản ứng phổ biến từ các công nhân và người quản lý, đặc biệt độc hại đối với sự đoàn kết và năng suất của nhóm. Ở người lao động, nó có thể dẫn đến phá hoại các dự án và tạo ra một môi trường thù địch. Trong các nhà quản lý, nó có thể kìm hãm sự sáng tạo của một đội. De Angelis nói "Thực sự sẽ có ý nghĩa hoàn hảo rằng những người được đề bạt vào vị trí lãnh đạo thường có thể là những người trên bề mặt có vẻ dễ chịu, ngoại giao và hỗ trợ, nhưng thực sự là những kẻ phá hoại, không trung thực trong hậu trường." [11]

Sự lãng mạn nơi công sở

Sự lãng mạn nơi công sở có thể là một nguyên nhân của xung đột nơi làm việc. 96 phần trăm các chuyên gia nhân sự và 80 phần trăm các giám đốc điều hành cho biết lãng mạn tại nơi làm việc là nguy hiểm vì chúng có thể dẫn đến xung đột trong tổ chức.[12] thể hiện tình cảm công khai có thể khiến đồng nghiệp khó chịu và những lời buộc tội có lợi có thể xảy ra, đặc biệt nếu đó là mối quan hệ giám sát - cấp dưới. Nếu mối quan hệ trở nên tồi tệ, một bên có thể tìm cách trả thù chính xác cho bên kia.[13]